Ce qui influence également les réponses des répondants sur le concept de DEI est que bon nombre de ces politiques d’entreprise extrêmes (mais très courantes) ne sont pas répertoriées dans la section suivante du sondage demandant leur avis sur des politiques spécifiques. Celles qui sont répertoriées sont présentées de la manière la plus charitable possible. Les politiques répertoriées (toutes sauf la dernière obtenant bien plus de 60 % d’approbation) étaient ‘des opportunités de mentorat pour les groupes sous-représentés’, ‘des formations contre les opinions subjectives’, ‘des stages pour les groupes sous-représentés’, ‘des efforts de recrutement pour les groupes sous-représentés’, ‘des groupes de ressources ou d’affinité pour les groupes sous-représentés’, et ‘augmenter la rémunération des cadres si les objectifs de diversité sont atteints’.

Absent de cette liste sont des politiques telles que l’établissement d’objectifs raciaux ou de genre pour l’embauche et la demande d’explications aux cadres ou comités si les recherches d’emploi n’aboutissent pas à un candidat du ‘bon’ groupe, l’exigence de déclarations de diversité des candidats à un emploi, de nouvelles initiatives d’entreprise sur l’impact racial avant toute autre considération commerciale, et l’établissement de quotas raciaux ou de genre pour la représentation au conseil d’administration. Cela avant d’en arriver au dons de fonds d’entreprise à des œuvres de bienfaisance politiques basées sur des priorités de justice sociale, ou à l’obligation pour les employés d’assister à des formations basées sur des textes tels que White Fragility de Robin DiAngelo (aucune desquelles ne pourrait être décrite de manière équitable comme des ‘formations contre les opinions subjectives’).

Une autre nuance vitale (et rarement mentionnée) est le choix du mot ‘sous-représentés’ dans ce sondage pour décrire chaque politique. Ce mot est conçu pour convaincre le lecteur que l’écart en question est un problème qui doit être résolu plutôt qu’une simple lacune due à un certain nombre de facteurs (dont beaucoup n’indiquent aucune injustice sous-jacente). Appeler un groupe de personnes ‘sous-représenté’ est tout comme appeler un pneu ‘sous-gonflé’ : c’est nous dire que la sous-représentation doit être corrigée, et par extension que toute initiative visant à la corriger est bonne. C’est une manière subtile d’insérer un raisonnement circulaire dans la formulation de la question.

En tenant compte de la source du sondage, ces biais ne devraient pas nous surprendre. Au cours des dernières années, Ipsos a été un fervent défenseur des initiatives DEI. Encore récemment, il a publié un rapport intitulé ‘La Diversité, l’Équité et l’Inclusion sont essentielles pour une bonne recherche : voici comment Ipsos y répond.’ Parmi d’autres recommandations, le rapport s’est engagé à modifier les méthodes de sondage d’Ipsos pour corriger la marginalisation historique de certains groupes sociaux dans ses sondages. Il y a quelques jours à peine, l’entreprise a publié ‘une sélection des meilleures informations et données récentes d’Ipsos sur le concept DEI pour les dirigeants d’entreprise, les décideurs politiques, les annonceurs et les professionnels de l’analyse’.

Nous aurions peu de raisons de prendre les résultats au sérieux si un grand journal s’associait à la National Rifle Association pour évaluer l’opinion publique sur le contrôle des armes à feu. Pourquoi devrions-nous en prendre un tel sondage au sérieux lorsqu’il engage une entreprise ayant un intérêt financier direct dans DEI pour évaluer ce que pense le public d’aujourd’hui des initiatives en matière de diversité ? Peut-être devrions-nous plutôt croire les preuves que nous avons sous les yeux.